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绩效考核

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。那么,关于员工绩效考核方法有哪些呢?这里,为大家分享一些心得。

(一)工作任务考核法:简单直接,针对工作工作任务完成的好坏进行考核。比较粗放,是目前中小企业普遍采用的模式,任务制订和安排的科学性、合理性因人而异,有时工作任务完成的好坏和团队和组织的目标没太多关系,会偏离考核方向初创期企业,中小企业普遍适用的管理和评价员工的方法。

(二)目标管理法MBO法以目标为导向,层层分解,强调员工的参与性和互动性,员工对目标认同感较高。1、随着企业经营内外环境的可变因素增强,目标难于制订或变化较大较频繁。2、只订目标,而缺乏对行为和结果的有效监督,考核效果会打折扣。3、目标之前权重不好确定。4、目标管理的协调和沟通成本较高,对管理者素质要求也较高。成长型企业,刚开始推行绩效考核之时,往往都会选用目标管理法,工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。

(三)关键绩效指标考核法KPI法是第二代的目标管理,形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较好地突出和评估企业、部门及个人的工作重点。在部门之间的平衡作用上效果不明显,忽视了部门间的关系与权重,而且,KPI的要素基本是相互独立的,没有体现彼此的联系,在时间的维度上也没有超前与滞后之分;它的分解与落实都是以既定目标为核心的,因而不能突出部门或个人的特色及职能。成熟型企业,目标管理考核推行有一段时间,需要更加精细的量化考核指标之时,KPI应运而生,这时采用比较合适。

(四)衡记分卡考核法BSC让KPI找到归属和分解主轴,是与企业战略最贴近的战略绩效管理好工具,好方法。1、BSC的实施难度大,要求企业有明确的组织战略,管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;2、BSC的工作量极大,除了对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标; 3、BSC不适用于个人,相比较于成本和收益,没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言,要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理,而BSC并不具备这些特点。适合于处理成熟期的,业务比较成熟稳定,管理比较规范的大企业使用。

特别提示

常用的绩效评估(绩效考核)方法,总体上把它们分为:工作任务考核法,目标管理法MBO法,键绩效指标考核法KPI法,平衡记分卡考核法BSC,360度全视角考核法,关键事件考核法。

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